مچ‌گیری یا توسعه؟ ارزیابی عملکرد/ مدیریت عملکرد

مدیران منابع انسانی هنگام استفاده از ابزارها باید هدف و چرایی استفاده از آن ابزار را بدانند. به طور مثال هنگامی که بلوغ سازمان به آن میزان رسیده است که عملکرد پرسنل را مورد سنجش قرار دهند، اگر این سنجش به منظور توسعه کارکنان باشد به جای ارزیابی عملکرد، از مدیریت عملکرد استفاده می‌شود.

به عبارتی مدیریت عملکرد هنگام مواجهه با ضعف عملکردی پرسنل، صرفا به این که چرا کاری انجام نشده اکتفا نمی‌کند بلکه پرسش‌گری در این ابزار این گونه است: چه اتفاقی مانع انجام آن فعالیت شد و در ادامه چه کاری برای جبران آن می‌توان انجام داد؟
همانطور که مشخص است هدف از مدیریت عملکرد بر خلاف ارزیابی عملکرد مچ‌گیری نیست، بلکه هدف این است که زمینه‌ی بهتر انجام شدن کارها در سازمان فراهم شود.
همچنین باید این موضوع را هم مدنظر قرار داد که ارزیابی عملکرد تنها یک ابزار در خدمت مدیریت عملکرد است و استفاده از آن به تنهایی به خصوص برای نسل جدید از شاغلین حداقل کارایی را به همراه دارد.