جاری سازی نظام حقوق دستمزد در گرو قیمت تمام شده
حقوق و دستمزد و جبران خدمات هنگامی که یک مدیر منابع انسانی قصد دارد نظام جبران خدمت را در سازمانی به سمت بهینهسازی هدایت کند،
نظام جبران خدمت مخفی !
بررسی ساختار و مدیریت حقوق و دستمزد یکی از موارد بسیار مهم در آگاهسازی مدیران منابع انسانی بحث شفافیت در سیستم حقوق و دستمزد است
رابطه ی بهره وری با نظام جبران خدمت
رابطهی سیستم جبران خدمت با بهرهوری در سازمان هنگام بررسی عوامل تاثیرگذار بر بهرهوری سازمان گاهی مدیران منابع انسانی و حتی مدیران عامل دچار این
نقش مدیر منابع انسانی در بودجه بندی سازمان
اهمیت بودجه بندی برای سازمان یکی از موضوعات مهمی که مدیران منابع انسانی باید نسبت به آن آگاه باشند پاسخ به این سوال است که
منابع انسانی داده محور
آموزش منابع انسانی داده محور منابع انسانی دادهمحور یک رویکرد نسبتا جدید در منابعانسانی است که به مدیران کمک میکند به جای قضاوت بر اساس
مهم ترین ابزار ارتقا شغلی کارکنان
ضرورت سیستماتیک کردن روند ارتقا شغلی امروزه یکی از مهمترین هزینههایی که سازمانها در مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان پرداخت میکنند، بحث ناامیدی کارکنان به روند
نرم افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام بهینو
نرم افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام از آن جا که ۴۰ درصد از بهره وری کل ابزارهای منابع انسانی به فرآیند جذب و استخدام
مدیریت داده محور سازمان پیش نیاز مدیریت عملکرد کارکنان
شاخصهای مبتنی بر اهداف؛ لازمه اثربخشی در مدیریت عملکرد اساسا تا زمانی که سازمانها قادر به پایش استراتژیها، اهداف و برنامههای خود نیستند، مدیریت عملکرد
مچگیری یا توسعه؟ ارزیابی عملکرد/ مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد و تحلیل آن مدیران منابع انسانی هنگام استفاده از ابزارها باید هدف و چرایی استفاده از آن ابزار را بدانند. به
چارت در سازمانهای پروژهمحور؛ از برنامهریزی تا اجرا
چارت سازمانی پروژه محور | برنامهریزی و اجرا یکی از نکات قابل توجه برای مدیران منابع انسانی، توجه به نوع فعالیت سازمان در طراحی چارت
چارت سازمانی تئوری تا عمل
چالشهای منابع انسانی در سازمانهای پروژهمحور یکی از کلیدی ترین نقشهای مدیران منابع انسانی، طراحی درست چارت عملیاتی است. در عین حال در بسیاری از
چالش انعطاف پذیری و Unlearning افراد جدید باسابقه
چالش های استخدام فرد با سابقه به سازمان جدید از آنجا هر سازمانی با توجه به اهداف و استراتژیهای مختص به خودش، نگاه متفاوتی به
انسان شایسته از نگاه مدیریت منابع انسانی
شاخصهای شایستگی از نگاه مدیر منابع انسانی از آنجا که یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی شکار استعدادهاست، در طول زمان و بر اساس
دستاوردهای واحد منابع انسانی در جامعه
اثربخشی عملکرد منابع انسانی در جامعه اولین تفاوت واحد منابع انسانی با دیگر واحدهای سازمان این است که دستاوردهای آن باید نه تنها برای سازمان،
به چه سازمانی موفق میگوییم؟
شاخص های موفقیت در سازمان ها قرار گرفتن در راس صنعت به عنوان رهبر بازار، لزوما به معنای موفقیت یک سازمان نیست. بلکه سازمانی را
حفظ داشته های منابع انسانی سازمان
اشتباهات رایج در مدیریت منابع انسانی هنگام بررسی و آسیب شناسی ماژولهای مختلف منابع انسانی، هنر یک مدیر آگاه در این است که بداند چه
اسکن جمعیت شناختی؛ حداقل اطلاعات مدیریت منابع انسانی
اطلاعات جمعیت شناختی؛ اسکن جامع از وضعیت پرسنل سازمان در ابعاد مختلف یکی از مواردی که مدیران منابع انسانی در هر سازمانی باید از آن
طراحی درست، شرط لازم اما ناکافی
شکست فرایندهای منابع انسانی سؤال بسیاری از مدیران منابع انسانی: چرا با وجود طراحی ابزارهای به روز و تایید شده باز هم فرایندهای منابع انسانی
استراتژی به زبان ساده
استراتژی به بیانی ساده استراتژی به بیانی ساده نوعی خود آگاهی و تشخیص نسبت به مراحل زیر است: – در حال حاضر کجا قرار گرفته
مدیریت منابع انسانی hrm و ۱۵ دلیل شکست آن
۱۵ دلیلی که باعث شکست مدیران منابع انسانی در بکارگیری ابزارها و سیستم های مدیریت منابع انسانی (hrm) در سازمان های ایرانی می شود در
شروع کار مدیر منابع انسانی از کجاست؟
۳ حیطه که در شروع کار مدیر منابع انسانی مهم است و بلافاصله بعد از ورود به سازمان و قبل از ارائه برنامه اش به
شروع دوره تربیت مدیر منابع انسانی
آغاز دوره تربیت مدیر منابع انسانی با رویکرد توسعه مهارت های رفتاری و عملکردی بر اساس چالش های موجود در بازار کسب و کار ایران
عدم توجه به مقوله تغییر و تحول در ابزارهای مدیریت منابع انسانی
عدم وجود رویکرد نگاه بلند مدت به مقوله تغییر و تحول در ابزارهای مدیریت منابع انسانی مدیران عامل باید به استمرار حمایت های خود از
پذیرش و نگهداشت نسل z در سازمان
عدم ظرفیت سازی نگرشی و ابزاری سازمان در پذیرش و نگهداشت کارکنان نسل Z ما چه بخواهیم و چه نخواهیم میباید سازمانها را برای ورود
عدم توجه به رویکرد مسئولیت اجتماعی در شرکت ها
عدم توجه به رویکرد مسئولیت اجتماعی شرکتی و بالاخص فرصت های برابر برای کارکنان در طراحی ابزارهای مدیریت منابع انسانی HRM آمارها نشان میدهد رویکرد
ضرورت داشتن مهارت کوچینگ برای مدیران منابع انسانی
مهارت کوچینگ برای مدیران منابع انسانی دوازدهمین دلیل شکست مدیران منابع انسانی، نداشتن مهارت کوچینگ است شایستگی که امروزه برای مدیران منابع انسانی بسیار واجب
عدم امکان شایسته گزینی و شایسته سالاری در واحد مدیریتمنابع انسانی hrm
عدم امکان شایسته گزینی و شایستهسالاری در سازمان متاسفانه امروزه در سازمان هایی که عملا وحدت فرماندهی رهبر سازمان مشکل دارد یا سازمان های غیر
عدم مکانیزه بودن سیستمهای منابع انسانی hrm
عدم مکانیزه بودن سیستم های مدیریتمنابع انسانی HRM یکی از مهم ترین فرایندهای پشتیبان مدیریت منابع انسانی فرایندهای حوزه ICT سازمان است. دیگر امکان ندارد
عدم توجه به یکپارچگی ابزارهای مدیریت منابع انسانی HRM و کارکرد جزیره ای آنها
عدم یکپارچگی ابزارهای منابع انسانی hrm با یکدیگر واحد مدیریت منابعانسانی بسیاری از سازمان ها مدعی چندین و چند ابزار برای سرویس دادن به واحدهای
عدم توجه به تفکیک سطوح چارت سازمانی
عدم طراحی ابزارهای مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطوح چارت سازمانی اگر چارت سازمانی مبتنی بر رویکردهای مدیریت استراتژیک و تحلیل فرایندها طراحی شده باشد
عدم توجه به زیرساخت مدیریت منابع انسانی
عدم توجه به زیر ساخت اصلی فرایندهای مدیریتمنابع انسانی hrm شروع مسیر تعالی در هر سازمانی با رویکرد فرایندی آغاز میشد اما متاسفانه ما در
عدم توجه به مراحل سیستمگذاری در منابع انسانی
عدم توجه به مراحل سیستم گذاری در طراحی، استقرار و جاری سازی هر ابزار مدیریتی، بالاخص اگر در حیطه مدیریت منابع انسانی باشد باید ۳
عدم توجه به مدیریت تضاد منافع سازمانهای رسمی و غیر رسمی
عدم توجه به مدیریت تضاد منافع سازمان های رسمی و غیر رسمی گاهی مدیران منابع انسانی به قدرت سازمان های غیررسمی یا رهبران آنها توجه
کپی کاری ابزارهای مدیریت منابع انسانی hrm
کپی کاری در سازمان متاسفانه یکی از دلایل همیشگی عدم اثربخشی ابزارهای مدیریت منابع انسانی hrm در ایران کپی کاری بوده و بزرگترین دلیل آن
عدم ظرفیت سنجی و تعیین سطح بلوغ سازمان
عدم ظرفیت سنجی و تعیین سطح بلوغ سازمان پیش از هر تصمیم و تغییر و تحول در سازمان یکی از خطاهای فاحش در طراحی ابزارها
عدم توجه به رویکرد استراتژیک نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی
عدم رویکرد استراتژیک به ابزارهای مدیریت منابع انسانی hrm عدم توجه به رویکرد استراتژیک نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی hrmدلیل دوم از ۱۵ دلیل
ضرورت حمایت رهبری در مدیریت منابع انسانی
عدم حمایت رهبری سازمان در مدیریت منابع انسانی hrm یکی از ۱۵ دلیل شکست مدیران منابع انسانی در بکارگیری ابزارها و سیستم های مدیریت منابع
۸ نکته کلیدی در نوشتن رزومه کاری موفق + دانلود نمونه رزومه
مقدمه در این مقاله قصد داریم نحوه رزومه نویسی و نکات کلیدی در نوشتن رزومه کاری موفق را به همراه نمونه فایل رزومه بررسی کنیم.
تست های شغلی قبل از استخدام
اهمیت تست های شغلی قبل از استخدام تست های شغلی یک بخش مهم از فرایند استخدام در بسیاری از مشاغل است. تستهای شغلی به کارفرمایان
چرا ابزارها و سیستمهای مدیریتی در سازمان جاری نمیشود؟
چرا ابزارها و سیستم های مدیریتی در سازمان جاری نمی شود؟ مدرس: ایثار خدادادی
ساختار سازمانی هلدینگ
ساختار سازمانی هلدینگ چالش جدیدی که در فضای کسبوکار ایران مطرح شده است، چالشی به نام طراحی ساختار است! منطق ساختار استاندارد بهینه چیست؟ در
شاخصهای مرگ سازمان!
شاخصهای مهم مرگ سازمان! تماس با ما : ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲ وب سایت : https://behincg.com
آکادمی اشتغال
آکادمی اشتغال در سازمان نحوه ایجاد آکادمی اشتغال در سازمان ها لطفا از آکادمی اشتغال آرا دیدن نمایید. آکادمی اشتغال آرا
نیرویابی در فضای کسب و کار فعلی کشور
نیرویابی در فضای کسب و کار ….. – آشنایی با فرآیند نیرویابی بهین مشاوران
برنامهریزی نیروی انسانی؛ چالش سال جدید!
برنامهریزی نیروی انسانی برنامهریزی نیروی انسانی؛ چالش سال جدید با ما همراه باشید.
مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۱۰
آیا استراتژی حذف کارکنان در مدیریت بحران صحیح است؟ در شرایط بحرانی فعلی آن هم زمانیکه فقر نیروی کار حرفه ای آماده به کار و
مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۹
گاهی مشکل از هییتمدیره است! اکثر سازمانها ادبیات حاکمیت شرکتی بلد نیستند قبل از بحران، باید روی مدلهای حاکمیت شرکتی کار کرده باشید برای توانمندسازی
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۸
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۸ مراقب کوچک شدن سفره کارکنان باشید! نرخ تورم و نرخ اضافه حقوق کارکنان را بررسی
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۷
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۷ در شرایط بحرانی، وظیفه شما حفظ شغل است نه شاغل !هفتمین راهکار پیشنهادی ما برای
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۶
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۶ هر موضوع سخت را بدبختی حساب نکنید ! ششمین راهکار پیشنهادی ما برای مدیریت بحران
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۵
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار سبک رهبری خود در سازمان را تعدیل کنید. پنجمین راهکار پیشنهادی ما برای مدیریت بحران را در فیلم
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۴
نکته ۴ از راهکارهای مدیریت بحران در کسب و کارها : مراقب وحدت فرماندهی باشید. چهارمین راهکار پیشنهادی ما برای مدیریت بحران را در فیلم
مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۳
راهکار مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۳ پس از تشکیل هسته مدیریت بحران، باید خودآگاهی سازمانی ایجاد کنیم توضیحات سومین راهکار پیشنهادی
مدریت بحران در کسب و کار | نکته ۲
مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۲ مدیران قرار نیست مسائل سازمان را تک نفره و به تنهایی حل کنند. دومین راهکار پیشنهادی
مدیریت بحران در کسب و کار | نکته ۱
مدیریت بحران در کسب و کار | اولین نکته هر چندسال یکبار دچار بحرانهای شدیدی در کسبوکار کشور هستیم و درحالحاضر هم شاید در اوج
فرآیند مدیریت جلسات
بر اساس آمار تایید شده مدیران اداری بیش از ۸۰ درصد و مدیران بخش خصوصی بیش از ۵۰درصد از زمان مفید کاری خود را در
درس آموخته ها و دانش سازمانی
در تکمیل رویکرد تفکر مبتنی بر ریسک و یا همان تمبر، استاندارد ISO9001 ویرایش ۲۰۱۵ در بند ؟؟؟؟ به دانش سازمانی اشاره می نماید و
شفافیت در فرآیند تصمیمگیری، لازمهی برگزاری موثر جلسه
یکی از معضلات مدیران و رهبران بسیاری از شرکتهای بزرگ و بنگاههای اقتصادی، جمعبندی و تصمیمگیری پیرامون چالشها یا موضوعات مطرح شده در جلسه سازمانی