عدم ظرفیت سنجی و تعیین سطح بلوغ سازمان

یکی از خطاهای فاحش در طراحی ابزارها و تصمیم های حوزه منابع انسانی عدم توجه به این مهم است که ما با کی و کجا و چگونه سرکار داریم، نسخه نویسی برای سازمان بدون توجه به ظرفیت هایی پرسنل آن در تطابق شغل و شاغل، رضایت، تعهد، فرسودگی های شغل و اطلاعات جمعیت شناختی، مطالعه اهداف و استراتژی های آن، کارکرد و اثربخشی فرایندهای مدیریت‌منابع انسانی موجود سازمان در جذب، مدیریت عملکرد، جبران خدمت، آموزش، انگیزش، روابط و کارکنان و…..، محیط و شرایط کار پرسنل ( HSE ) و در نهایت استخراج سطح بلوغ سازمان در مقوله مدیریت منابع انسانی و هدف گذاری صرفا برای یک سطح بالاتر و نه بیشتر بسیار در اثربخشی اقدامات تاثیر دارد. اگر برای سازمانی در سطح بلوغ ۱ نسخه ای در سطح بلوغ ۳ تجویز کنید، چنان سیستم از طرف پرسنل و مدیران پس زده می‌شود که شاید تا سال ها نتوان امیدی به تغییر در آنها ایجاد کرد. مثلا سازمانی که در آن از حداقل های نظام جبران خدمتی عادلانه و بهینه خبری نیست، برویم برایش شروع به طراحی سیستم مدیریت استعداد و جانشین پروری و سرمایه گذاری های آموزشی حرفه‌ای بکنیم و کارکنانی را که حقوق به موقع نمیگیرند را قانع کنیم که وارد فرایند توانمندسازی شوید چون ما سرمایه‌گذاری کرده‌ایم.