دلایل شکست پروژه‌های مدیریت استعداد و جانشین پروری در شرکت‌های خانوادگی چیست؟

شکست پروژه‌های مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در شرکت‌های خانوادگی دلایل متعددی دارد که می‌توان آن‌ها را در سه دسته‌ی فرهنگی، ساختاری، و عملیاتی طبقه‌بندی کرد.

دلایل فرهنگی

  • غلبه احساسات بر تصمیم‌گیری‌ها: در شرکت‌های خانوادگی، روابط عاطفی و خانوادگی می‌تواند بر منطق و شایسته‌سالاری غلبه کند و مانع از انتخاب بهترین فرد برای نقش‌های کلیدی شود.

  • ترس از تعارض و اختلافات خانوادگی: مدیران و بنیان‌گذاران شرکت ممکن است از ترس ایجاد اختلاف میان اعضای خانواده، از طرح صریح موضوع جانشین‌پروری یا استعدادها خودداری کنند.

  • ذهنیت مالکیت فردی: برخی بنیان‌گذاران شرکت‌های خانوادگی نمی‌خواهند قدرت و کنترل خود را به دیگران واگذار کنند، حتی به اعضای خانواده، و این مانع پیشرفت پروژه‌های جانشین‌پروری می‌شود.

دلایل ساختاری

  • نبود استراتژی مشخص: بسیاری از شرکت‌های خانوادگی فاقد برنامه‌ریزی بلندمدت و استراتژی‌های مدون برای مدیریت استعداد و جانشین‌پروری هستند.

  • ساختار غیررسمی شرکت: اغلب این شرکت‌ها ساختارهای غیررسمی و انعطاف‌پذیر دارند که در آن‌ها فرآیندهای ارزیابی، آموزش، و ارتقاء استعدادها به‌درستی تعریف نشده است.

  • نبود تفکیک نقش‌ها: تداخل نقش‌های کاری و خانوادگی می‌تواند باعث ابهام در مسئولیت‌ها و دشواری در تشخیص استعدادهای واقعی شود.

دلایل عملیاتی

  • ضعف در شناسایی و پرورش استعدادها: نبود سیستم‌های علمی برای شناسایی و پرورش استعدادها یکی از چالش‌های اساسی در شرکت‌های خانوادگی است.

  • تمرکز بر اعضای خانواده به‌جای افراد شایسته‌تر: اولویت دادن به اعضای خانواده حتی در صورت عدم شایستگی می‌تواند باعث ضعف مدیریت و شکست پروژه‌های استعدادپروری شود.

  • عدم استفاده از مشاوران حرفه‌ای: در بسیاری از موارد، شرکت‌های خانوادگی از کمک متخصصان خارجی برای اجرای پروژه‌های مدیریت استعداد استفاده نمی‌کنند.

    فقدان آموزش و توسعه مهارت‌ها: شرکت‌ها معمولاً برنامه‌های کافی برای آموزش و توسعه مهارت‌های موردنیاز آینده برای جانشینان ندارند.

پیشنهاداتی برای جلوگیری از شکست

  1. استقرار فرهنگ شایسته‌سالاری: تأکید بر انتخاب بر اساس شایستگی به جای روابط خانوادگی.
  2. برنامه‌ریزی استراتژیک: تدوین برنامه‌های مشخص و بلندمدت برای شناسایی و پرورش استعدادها.
  3. استفاده از مشاوران حرفه‌ای: بهره‌گیری از کارشناسان خارجی برای طراحی و اجرای پروژه‌ها.
  4. تقویت آموزش و مهارت‌آموزی: فراهم کردن فرصت‌های یادگیری برای افراد مستعد، چه داخل خانواده و چه خارج از آن.
  5. شفافیت در فرآیندها: تعیین معیارهای روشن برای ارزیابی و ارتقای افراد.

این رویکردها می‌تواند شانس موفقیت پروژه‌های مدیریت استعداد و جانشین‌پروری را در شرکت‌های خانوادگی به‌طور چشمگیری افزایش دهد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

نرم افزار جذب و استخدام | تست های شغلی | نرم افزار کاربردی جذب و استخدام | سامانه کانون ارزیابی | تست های شغلی و سازمانی قبل از استخدام

گروه بهین مشاوران

از طریق فرم رو به رو درخواست خود را
جهت سفارش نرم افزار بهینو ثبت نمایید.

  • موارد ستاره دار (*) در فرم الزامی هستند.
بهین مشاوران آتیه ساز مدیریت

گروه مشاوران بهین

فرم درخواست مشاوره را پر کنید،‌ مشاوران بهین در کوتاه‌ترین زمان ممکن با شما تماس می‌گیرند.

به کمک نیاز داری ? یک چت را با ما شروع کنید