مقدمه
اگر بخواهیم کوتاه و دقیق پاسخ بدهیم، مشاور منابع انسانی کسی است که به سازمان کمک میکند تا سیستمهای منابع انسانی خود را از مرحلهی طراحی تا اجرا، پایش و بهبود، همسو با اهداف کسبوکار بسازد. این وظایف فقط به استخدام محدود نیست و معمولاً از طراحی ساختار سازمانی و تجزیه و تحلیل شغل شروع میشود و تا جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خدمت، آموزش، انگیزش و نگهداشت کارکنان، روابط کار و در سطح بلوغ بالاتر تا مدیریت استعداد، جانشینپروری و تعلق سازمانی ادامه پیدا میکند.
به بیان سادهتر، مشاور منابع انسانی قرار نیست فقط چند توصیه کلی بدهد و از سازمان خارج شود. در رویکرد حرفهای، مشاور ابتدا وضعیت فعلی سازمان را میسنجد، ظرفیتها و نقاط قابل بهبود را شناسایی میکند و بعد یک نقشه اجرایی برای اصلاح یا توسعه سیستمهای منابع انسانی ارائه میدهد. در ساختار خدمات بهین هم این نگاه بهخوبی دیده میشود؛ جایی که از ظرفیتسنجی شروع میشود، سپس ابعاد استاتیک منابع انسانی شکل میگیرد و بعد سازمان وارد ابعاد داینامیک میشود.
مهمترین وظایف مشاور منابع انسانی
اولین گام برای یک مشاور منابع انسانی میتواند فاز ظرفیت سنجی منابع انسانی سازمان باشد.
هدف از ظرفیت سنجی ایجاد خودآگاهی از وضع موجود پیش از هر تصمیمی برای تغییر یا تحول در حوزه کارکنان، فرایندهای منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی است به عبارتی بیان مستدل نقاط قوت، قابل بهبود، فرصتها و تهدیدهای سازمان در بعد فردی، واحدی، تیمی و سازمانی میباشد
یکی دیگر از وظایف مشاور منابع انسانی، طراحی ساختار مناسب سازمان است. بسیاری از کسبوکارها رشد میکنند اما ساختارشان متناسب با استراتژی، فرآیندها و نقشهای واقعی سازمان رشد نمیکند. نتیجه این میشود که چارت سازمانی روی کاغذ با واقعیت عملیات تفاوت دارد، خطوط گزارشدهی مبهم میشود و بعضی مشاغل همپوشانی یا ابهام پیدا میکنند. در صفحه «طراحی ساختار» بهین نیز دقیقاً روی همین مسئله تاکید شده است که ساختار باید بر ارکان جهتساز سازمان، برنامههای عملیاتی واحدها و فرآیندهای پیشبینیشده منطبق باشد تا بتوان چارت عملیاتی را درست طراحی کرد و مشاغل واقعی را صحهگذاری کرد.
بخش دیگری از وظایف مشاور منابع انسانی به جذب و استخدام مربوط میشود؛ اما نه صرفاً درج آگهی و مصاحبه. در یک رویکرد پیشرفته، مشاور باید به سازمان کمک کند تا معیارهای شایستگی را تعریف کند، فرآیند ارزیابی را استانداردسازی کند و از ابزارهایی استفاده کند که خطای تصمیم را پایین بیاورند. در بهین، علاوه بر مشاوره، استفاده از ابزارهای مکانیزه داخلی مانند سامانه بهینو و نیز کانون ارزیابی بهعنوان بخشی از رویکرد اجرایی معرفی شده است؛ موضوعی که برای سازمانهای در حال رشد، مزیت عملیاتی مهمی محسوب میشود.
اصلیترین وظایف مشاور منابع انسانی
مدیریت عملکرد یکی از اصلیترین وظایف مشاور منابع انسانی است. خیلی از شرکتها ارزیابی عملکرد را به یک فرم سالانه تقلیل میدهند، در حالی که سیستم عملکرد باید از اهداف کسبوکار، شرح شغل، شاخصهای کلیدی، بازخورد مستمر و پیوند با آموزش و پاداش تشکیل شود. وقتی این سیستم درست طراحی نشود، مدیران نمیدانند چه کسی واقعاً مؤثر است، کارکنان بازخورد شفافی دریافت نمیکنند و در نهایت تصمیمهای ارتقا، پاداش یا حتی تعدیل، سلیقهای میشود. مشاور HR اینجاست که نظام عملکرد را از حالت مقطعی به یک ابزار مدیریتی تبدیل میکند.
در کنار آن، جبران خدمت و آموزش نیز جزو حوزههای ثابت مشاور منابع انسانی هستند. مشاور حرفهای باید کمک کند سازمان بداند برای چه چیزی پاداش میدهد، فاصله پرداختها بر چه منطقی است و آموزشها چطور باید به نیاز واقعی شغل و استراتژی کسبوکار وصل شوند. اگر این دو حوزه از تحلیل شغل، عملکرد و نیازهای واقعی سازمان جدا شوند، معمولاً نتیجه چیزی جز هزینه بیشتر و اثر کمتر نیست. به همین دلیل در معماری خدمات بهین، این سرفصلها در کنار سایر اجزای استاتیک HR تعریف شدهاند، نه بهصورت جزیرهای.
انگیزش و نگهداشت کارکنان؛ حلقه کمتر دیده شده در منابع انسانی هر سازمان
یکی از بخشهای بسیار مهم اما کمتر دیدهشده در مشاوره منابع انسانی، انگیزش و نگهداشت کارکنان است. خود سایت بهین در این بخش توضیح میدهد که هدف اصلی این سیستم، حفظ و نگهداشت کارکنان از طریق ایجاد تعلق سازمانی است و باید شفاف شود چه چیزی، چگونه و با چه ابزاری در سازمان مورد انگیزش و پاداش قرار میگیرد؛ هم از نظر مادی و هم غیرمادی. این یعنی وظیفه مشاور فقط طراحی فرمها نیست؛ بلکه باید مکانیزمی بسازد که افراد با انرژی، تعهد و تعلق بیشتر در سازمان بمانند و اثربخشتر کار کنند.
روابط کار و کارکنان هم در همین چارچوب قرار میگیرد. در بسیاری از سازمانها، تنش میان مدیران و کارکنان، ابهام در انتظارات، ضعف در ارتباطات درونسازمانی و بینظمی در فرآیندهای کاری، مستقیماً روی بهرهوری و ماندگاری نیروها اثر میگذارد. یک مشاور منابع انسانی حرفهای باید این بخش را هم ببیند؛ یعنی فقط روی ابزارهای سخت تمرکز نکند و برای کیفیت رابطهی کار، شفافیت قواعد و تجربهی کارکنان هم راهکار داشته باشد. قرار گرفتن «روابط کار و کارکنان» در کنار سایر اجزای اصلی HR در ساختار خدمات شما، برای پاسخ به همین سؤال بسیار ارزشمند است.
در سازمانهایی که از سطح پایه عبور کردهاند، وظایف مشاور منابع انسانی وارد مرحلهی بلوغ داینامیک میشود. اینجا دیگر بحث فقط استخدام و ساختار نیست؛ بلکه موضوعاتی مثل مدیریت دانش، مدیریت استعداد، سازمان یادگیرنده، جانشینپروری، توسعه کارتیمی، خلاقیت و نوآوری و تعلق سازمانی مطرح میشود. این دقیقاً همان جایی است که مشاوره منابع انسانی از یک خدمت اجرایی روزمره، به یک ابزار استراتژیک برای پایداری و رشد سازمان تبدیل میشود.
راه حل موثر کپی نکردن هر راه حل برای هر سازمان!
نکته مهم دیگر این است که مشاور مؤثر، راهحل کپیشده ارائه نمیدهد.
گروه بهین مشاوران از ابتدا تا انتهای پروژه با رویکردهای مشاوره، منتورینگ و کوچینگ در کنار سازمانها هستند تا در پایان، سازمان بتواند بدون وابستگی دائمی به مشاور، سیستمها را جاریسازی، پایش و بهبود دهد. این دقیقاً یکی از مهمترین معیارهایی است که مدیران هنگام انتخاب مشاور منابع انسانی باید دنبال آن باشند.
خلاصه اینکه اگر بپرسیم وظایف مشاور منابع انسانی چیه؟
پاسخ درست این است که مشاور HR مسئول طراحی، اصلاح، یکپارچهسازی و توانمندسازی کل سیستم منابع انسانی سازمان است؛ از ساختار و شغل تا استخدام، عملکرد، جبران خدمت، آموزش، نگهداشت، روابط کار و در مراحل پیشرفتهتر تا استعداد، جانشینپروری و فرهنگ سازمانی. هرچه این وظایف با استراتژی کسبوکار، دادههای واقعی سازمان و ابزارهای اجرایی بهتر پیوند بخورند، اثربخشی مشاوره بالاتر میرود.
اگر سازمان شما در تهران یا هر نقطه دیگری از ایران بهدنبال استقرار یا بهینهسازی سیستمهای HR است، بهتر است مشاوری را انتخاب کنید که هم تجربه بینصنعتی داشته باشد، هم بتواند متناسب با شرایط شما راهکار اختصاصی ارائه کند و هم علاوه بر مشاوره، در اجرا، مکانیزاسیون و توانمندسازی تیم داخلی نیز کنار شما باشد.
گروه بهین مشاوران با بیش از 20 سال مشاوره تخصصی
۸ پاسخ
مدیرعامل ما میگه نمیدونم واحد منابع انسانی دقیقاً چه ارزشی برای کسبوکار ایجاد میکنه و فقط هزینه میبینم. چطور میشه عملکرد HR رو اندازهگیری کرد؟
برای این کار باید به عنوان مثال شاخصهای منابع انسانی به مسائل کسبوکار متصل شوند؛ مانند نرخ خروج کارکنان کلیدی، زمان جذب، هزینه استخدام، غیبت، بهرهوری، عملکرد کارکنان، اثربخشی آموزش و نرخ ارتقای داخلی. گزارش صرف تعداد استخدام یا تعداد دوره آموزشی معمولاً برای مدیریت کافی نیست.
من حدود ۳ ساله در حوزه منابع انسانی کار میکنم و بیشتر تجربهام در جذب و استخدام و آموزش بوده. الان برای ادامه مسیر شغلی خودم کمی سردرگم هستم. کار راه شغلی منابع انسانی معمولاً به چه شکل است و برای اینکه در آینده بتوانم به سمت مدیر منابع انسانی برسم، باید حتماً در حوزههایی مثل جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و روابط کار هم تجربه عملی داشته باشم؟ از کجا بفهمم برای ورود به یک موقعیت مدیریتی آمادهام؟
مسیر مشخص و یکسانی برای همه افراد وجود ندارد، اما معمولاً کارراهه شغلی منابع انسانی از کسب تجربه در نقشهای کارشناسی و شناخت چند حوزه اصلی منابع انسانی شروع میشود و بهتدریج به سمت مسئولیتهای مدیریتی و استراتژیک حرکت میکند.
نکته مهم این است که برای مدیر منابع انسانی شدن صرفاً تعداد سالهای سابقه تعیینکننده نیست؛ فرد باید بتواند علاوه بر کارهای اجرایی، ارتباط بین مسائل منابع انسانی و اهداف کسبوکار را هم درک کند.
اگر میخواهید مسیر را از ابتدا تا رسیدن به نقشهای مدیریتی بررسی کنید، پیشنهاد میکنیم این مطلب را بخوانید:
کارراهه شغلی یک مدیر منابع انسانی در ابتدا از کجا شروع میشود؟
https://behincg.com/%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%87-%d8%b4%d8%ba%d9%84%db%8c-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/
همچنین اگر در آستانه ورود به یک سمت مدیریتی هستید، در مطلب زیر توضیح دادهایم که یک مدیر منابع انسانی در ابتدای ورود به سازمان بهتر است چه موضوعاتی را بررسی کند:
شروع کار مدیر منابع انسانی از کجاست؟
https://behincg.com/%d8%b4%d8%b1%d9%88%d8%b9-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/
مشاور منابع انسانی یک شرکت در تعیین حقوق و دستمزد هم نقش داره؟
با سپاس از سوال شما؛ بله، طراحی سیستم جبران خدمت یکی از حوزههای مهم مشاوره منابع انسانی است. البته هدف فقط تعیین یک عدد برای حقوق نیست؛ ارزش نسبی مشاغل، سطح مسئولیت، شایستگیها، عملکرد، شرایط بازار کار و سیاستهای سازمان باید در طراحی نظام جبران خدمت مورد توجه قرار گیرند.
ممنون از مقاله خوبتون. یک سوال، تفاوت مشاور منابع انسانی با مدیر منابع انسانی داخل شرکت دقیقاً چیه؟ این دو تا وظایف مشابهی ندارند؟
ممنون از همراهی شما. مدیر منابع انسانی معمولاً مسئول اجرای مستمر فرآیندهای HR در داخل سازمان است، اما مشاور منابع انسانی بیشتر با نگاه تحلیلی و تخصصی وارد سازمان میشود تا وضعیت موجود را ارزیابی، مشکلات را ریشهیابی و سیستمهای مناسب را طراحی یا اصلاح کند. در بسیاری از پروژهها، مشاور در کنار مدیر منابع انسانی قرار میگیرد و به تیم داخلی کمک میکند تا سیستم طراحیشده را بهصورت مستقل ادامه دهد.