شکست پروژه‌های مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در شرکت‌های خانوادگی دلایل متعددی دارد که می‌توان آن‌ها را در سه دسته‌ی فرهنگی، ساختاری، و عملیاتی طبقه‌بندی کرد.
دلایل فرهنگی
- غلبه احساسات بر تصمیم‌گیری‌ها: در شرکت‌های خانوادگی، روابط عاطفی و خانوادگی می‌تواند بر منطق و شایسته‌سالاری غلبه کند و مانع از انتخاب بهترین فرد برای نقش‌های کلیدی شود.
- ترس از تعارض و اختلافات خانوادگی: مدیران و بنیان‌گذاران شرکت ممکن است از ترس ایجاد اختلاف میان اعضای خانواده، از طرح صریح موضوع جانشین‌پروری یا استعدادها خودداری کنند.
- ذهنیت مالکیت فردی: برخی بنیان‌گذاران شرکت‌های خانوادگی نمی‌خواهند قدرت و کنترل خود را به دیگران واگذار کنند، حتی به اعضای خانواده، و این مانع پیشرفت پروژه‌های جانشین‌پروری می‌شود.
دلایل ساختاری
- نبود استراتژی مشخص: بسیاری از شرکت‌های خانوادگی فاقد برنامه‌ریزی بلندمدت و استراتژی‌های مدون برای مدیریت استعداد و جانشین‌پروری هستند.
- ساختار غیررسمی شرکت: اغلب این شرکت‌ها ساختارهای غیررسمی و انعطاف‌پذیر دارند که در آن‌ها فرآیندهای ارزیابی، آموزش، و ارتقاء استعدادها به‌درستی تعریف نشده است.
- نبود تفکیک نقش‌ها: تداخل نقش‌های کاری و خانوادگی می‌تواند باعث ابهام در مسئولیت‌ها و دشواری در تشخیص استعدادهای واقعی شود.
دلایل عملیاتی
- ضعف در شناسایی و پرورش استعدادها: نبود سیستم‌های علمی برای شناسایی و پرورش استعدادها یکی از چالش‌های اساسی در شرکت‌های خانوادگی است.
- تمرکز بر اعضای خانواده به‌جای افراد شایسته‌تر: اولویت دادن به اعضای خانواده حتی در صورت عدم شایستگی می‌تواند باعث ضعف مدیریت و شکست پروژه‌های استعدادپروری شود.
- عدم استفاده از مشاوران حرفه‌ای: در بسیاری از موارد، شرکت‌های خانوادگی از کمک متخصصان خارجی برای اجرای پروژه‌های مدیریت استعداد استفاده نمی‌کنند.
فقدان آموزش و توسعه مهارت‌ها: شرکت‌ها معمولاً برنامه‌های کافی برای آموزش و توسعه مهارت‌های موردنیاز آینده برای جانشینان ندارند.
پیشنهاداتی برای جلوگیری از شکست
- استقرار فرهنگ شایسته‌سالاری: تأکید بر انتخاب بر اساس شایستگی به جای روابط خانوادگی.
- برنامه‌ریزی استراتژیک: تدوین برنامه‌های مشخص و بلندمدت برای شناسایی و پرورش استعدادها.
- استفاده از مشاوران حرفه‌ای: بهره‌گیری از کارشناسان خارجی برای طراحی و اجرای پروژه‌ها.
- تقویت آموزش و مهارت‌آموزی: فراهم کردن فرصت‌های یادگیری برای افراد مستعد، چه داخل خانواده و چه خارج از آن.
- شفافیت در فرآیندها: تعیین معیارهای روشن برای ارزیابی و ارتقای افراد.
این رویکردها می‌تواند شانس موفقیت پروژه‌های مدیریت استعداد و جانشین‌پروری را در شرکت‌های خانوادگی به‌طور چشمگیری افزایش دهد.
