بلاگ
پذیرش و نگهداشت نسل z در سازمان
عدم ظرفیت سازی نگرشی و ابزاری سازمان در پذیرش و نگهداشت کارکنان نسل Z ما چه بخواهیم و چه نخواهیم می‌باید سازمان‌ها را برای ورود و نگهداشت این نسل (نسل زِد یا z) ویژه‌سازی کنیم و بپذیریم قرار نیست آنها را تغییر بدهیم بلکه خودمان باید انعطاف داشته باشیم و
عدم توجه به رویکرد مسئولیت اجتماعی در شرکت ها
عدم توجه به رویکرد مسئولیت اجتماعی شرکتی و بالاخص فرصت های برابر برای کارکنان در طراحی ابزارهای مدیریت منابع انسانی HRM آمارها نشان می‌دهد رویکرد مسئولانه سازمان به کسب و کار خود و سود حاصله از آن تاثیر زیادی در انتخاب کارکنان برای ورود و ماندن در سازمان دارد حال
ضرورت داشتن مهارت کوچینگ برای مدیران منابع انسانی
مهارت کوچینگ برای مدیران منابع انسانی دوازدهمین دلیل شکست مدیران منابع انسانی، نداشتن مهارت کوچینگ است شایستگی که امروزه برای مدیران منابع انسانی بسیار واجب است، به خصوص با ورود نسل Z به عرصه‌ی کار. مهارت کوچینگ برای یک مدیر که بتواند گوش شنوای خوبی باشد، همدلی کند، فیدبک به
عدم امکان شایسته گزینی و شایسته سالاری در واحد مدیریت‌منابع انسانی hrm
عدم امکان شایسته گزینی و شایسته‌سالاری در سازمان متاسفانه امروزه در سازمان هایی که عملا وحدت فرماندهی رهبر سازمان مشکل دارد یا سازمان های غیر رسمی خیلی قوی هستند شاهدیم که مدیران خبره مدیریت منابع انسانی با تمامی ابزارهایی که در جذب و استخدام دارند قادر نیستند از آنها استفاده
عدم مکانیزه بودن سیستم‌های منابع انسانی hrm
عدم مکانیزه بودن سیستم های مدیریت‌منابع انسانی HRM یکی از مهم ترین فرایندهای پشتیبان مدیریت منابع انسانی فرایندهای حوزه ICT سازمان است. دیگر امکان ندارد سازمانی از ابزارهای به روز مدیریت منابع انسانی در جذب و استخدام و مدیریت عملکرد، مدیریت دانش و … صحبت کند و بخواهد از قلم
عدم توجه به یکپارچگی ابزارهای مدیریت منابع انسانی HRM و کارکرد جزیره ای آنها
عدم یکپارچگی ابزارهای منابع انسانی hrm با یکدیگر واحد مدیریت منابع‌انسانی بسیاری از سازمان ها مدعی چندین و چند ابزار برای سرویس دادن به واحدهای دیگر است مثلا مدیریت عملکرد، آموزش، انگیزش و … اما وقتی به کارکرد آنها و ورودی و خروجی فرایندهای هر یک توجه می‌کنیم می‌بینیم که
عدم توجه به تفکیک سطوح چارت سازمانی
عدم طراحی ابزارهای مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطوح چارت سازمانی اگر چارت سازمانی مبتنی بر رویکردهای مدیریت استراتژیک و تحلیل فرایندها طراحی شده باشد ( و صرفا یک نقاشی ساده نباشد ) ما اساسا به سه نوع شاغل برخورد می‌کنیم: نیروی انسانی (اپراتورها، کارگران و … ) که بیشتر
عدم توجه به زیرساخت مدیریت منابع انسانی
عدم توجه به زیر ساخت اصلی فرایندهای مدیریت‌منابع انسانی hrm شروع مسیر تعالی در هر سازمانی با رویکرد فرایندی آغاز میشد اما متاسفانه ما در ایران همیشه با سازمان‌های غیرفرایندی، فرد محور و شفاهی مواجهیم که زیرساخت لازم برای هر نوع ابزار مدیریتی را ندارند، حال اگر بپذیریم که سازمان
عدم توجه به مراحل سیستم‌گذاری در منابع انسانی
عدم توجه به مراحل سیستم گذاری در طراحی، استقرار و جاری سازی هر ابزار مدیریتی، بالاخص اگر در حیطه مدیریت منابع انسانی باشد باید ۳ گام اصلی را طی کند: طراحی به مفهوم اینکه باید ابزار ابتدا بر‌روی کاغذ از اصول علمی، استفاده از الگوهای موفق، نقطه نظرات خبرگان داخل
عدم توجه به مدیریت تضاد منافع سازمان‌های رسمی و غیر رسمی
عدم توجه به مدیریت تضاد منافع سازمان های رسمی و غیر رسمی گاهی مدیران منابع انسانی به قدرت سازمان های غیررسمی یا رهبران آنها توجه نمیکنند یا مدیران عامل حمایتی از آنها نمیکنند، اساسا پیش از طراحی هر ابزاری باید ریسک‌ها و محدودیت‌های سازمان را بالاخص در بعد فرهنگی، تضاد
